学生支援10万人、企業コンサル3,000社行う採用のプロが語る通過率が上がる各選考フローのコツ

みんなグループディスカッションに苦手意識を持っているんだね。
まずはなぜ行うか、その前提理解が重要かと思います。グループディスカッションや集団面接がなぜ個人ではなくて集団で実施するのかは、大きく2つのケースがあります。1つ目は「基本的に数を絞るのに適しているから」です。面接可能な人数に絞り「次回選考につれていきたい」学生を選定するのにグループディスカッションは非常にいい手段です。2つ目は、個別面接では見れない集団との関わりや立ち位置、役割などを見るためという目的になります。
前者は、面接可能な人数が限られている中で内定を出せそうな人を優先的に面接に送り込みたいという意図があります。たくさんの応募から、より採用確度の高い人材を面接に極力呼びたいということです。
後者で言うと、仕事においては個人で行う仕事はほとんどないので、周囲との関わり方だったり集団で何か物事を進めるときの立ち回りやポジションを見て、価値貢献できるのかなどを見ると言う意図があります。

そうですね。目立たない人は落ちるケースが多いと思いますし、逆に採用ターゲットに合う属性であれば目立ってなくても受かるケースもあると思います。

これも間違ってないです。学歴とかを重視していない企業を受けることが必要になってきますし、逆にある程度学歴を重視している企業だとしても場合によっては受かることもあるので、大事なのは「この人の話を聞いてみたい」と思えるような立ち振舞をすることです。

これは非常に大切な考えだと思います。
 大半の会社はある程度ベースの能力や考え方は共通するような人材を押さえたいと思いますが、特性とか性格的な部分はいろんなタイプの人材がいた方が会社として弾力性が出ると考えるため積極的/保守的などどっちがいいとかはあまりないかなと思います。
大切なのはあらかじめ面接に望む企業の「求める人物像を把握」し、その側面を出せるように意識することです。

回数を積むことでどういうものか雰囲気がつかめるので大事かと思います。2、3回ぐらいでどういうものかっていうのが分かっていれば、あとはその中での立ち回りかなと思います。

自己との矛盾がない方が良いと思います。ファシリテーションが苦手なのに無理にファシリテーションになったことによって空回りしてしまうこともあります。その勇気を買う企業もありますけど。。前提は話してみたいと思われるかが一番重要だと思います。

書類選考や面接の通過条件は「企業の採用基準に合ってる人材か」がベースにあります。採用基準にあっているかを意識しつつ、ある程度場数を踏むことが重要だと思います。後半になればなるほど「個人としての性質や考え方」がマッチしているか見られるので、その企業の仕事や大切にしている点に合わせて話していくことが重要だね。

書類選考は企業によりますが、学歴でフィルタリングしていることも少なくないです。だからそこに自信がない人は学歴不問のところやエージェントに相談するのがおすすめです。
後は、「書類が埋まっているか」はかなり重要です。意欲の高さをみる1つの要素として、文量を見るケースもあります。文章の書き方、ですます調の統一感など基礎的な所を押さえているのが最低条件で、あとは魅力的な強みやガクチカの説得力は大切にしたほうがいいと思います。

自身をアピールするのはもちろん大切です。が、さっき言ったことを思い出してみようか。「次の面接に連れていきたいか（また話を聞きたいか）」が大切と言ったよね。
周りの話を相槌をうちながらきちんと聞く、「〇〇さんと近しいのですが」などと協調性を感じられるような立ち振舞だと評価は高くなる傾向にあると思います。前の方の名前を覚えてるとか、ちゃんと他の人の話を聞いてるっていうところで、賢いなとか、仕事においても周りの話をちゃんと聞けそうだなと連想させるのが重要です。

基本的に選考の初回フェーズは人物を見る選考が多いため、人物像をきちんとアピールできるか。あとは強みとかガクチカにしても、なぜそのエピソードや強みを選択したのか。その背景も含めてきちんと説明できるようにしていれば問題ないです。
前半の方の選考は基本迷ったら上げて、選考後半になってくると迷ったら落とせになってくる企業さんが比較的多いと思います。

素晴らしいですね。基本的には絶対評価でジャッジする会社が多いんですが、選考後半フェーズになってくると結局採用人数が関わってくるので相対評価（比較して、いかに自社にあっているか見極める）要素が強くなります。

後半になるほど役職者や招き入れるチームの責任者がでてくることが多くなります。「自分のチームにいてうまくやれるか」だったり、マイナスの印象にならないかとか、より現実的に見ていくようになります。

いい質問ですね！
どんな人が活躍しているか、仕事においてどんな特性が生きるのかだったりを理解できていると「だから自分はここで活躍できるんです」と提案ができるようになります。
つまり、説明会や面接などで意図して「具体的な仕事内容の理解やどんな人が活躍しているか」聞いて理解していると企業のニーズにあった回答がしやすくなるね！

会社の文化・カルチャーがあると思うので、例えば同じ広告の営業の会社だったとしても、数値を評価の8割に置いてる会社と初めの3年ぐらいは数値評価は5割で残りの5割はプロセスとかスタンス的なところを評価する会社だと、求める人は同じ会社とか同じ職種でも変わります。

入社後本来の自分とのギャップで辛くなるから、できるだけ活躍してる人と自分の特性がマッチしている所を受けた方がいいですね。

就活でも仕事においてもプロとか経験者に相談した方がよりリアルな話を聞けると思います。先輩が活躍したり評価されてるっていうのはどんな能力があるからか、とか、自分も近い能力があるのか、などがわかるのがOBOG訪問の価値だと思います。